Материалы, представленные на
ХI Международный смотр – конкурс городских практик городов СНГ и ЕАЭС
« Город, где хочется жить»
 
Муниципальное образовательное учреждение
«Тираспольская средняя школа №11»
 
Номинация:
Дошкольное и школьное образование
Новации в системе дошкольного и общего образования.
Форма практики (технологии)
                 « Работа с резервом кадров: « Школа резерва руководителей»»

№ п\п	Название раздела	Содержание раздела
1	Наименование практики: «Работа с резервом кадров: «Школа резерва  руководителей»»	Конкретное целевое назначение. Может соответствовать названию из предложенного перечня номинаций Формирование и обучение кадрового резерва способствует раскрытию потенциала персонала, а также может помочь в случае срочной надобности при закрытии кадровых «пробелов». Формирование кадрового резерва имеет следующие цели: Предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих первостепенные позиции.  Снабжение ОУ запасом высокопрофессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать работу ОУ в соответствии с установленной стратегией и культурой. Удержание и мотивация профессиональных лидеров-управляющих. Поддерживание положительной репутации ОУ  Понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника. Таким образом,  работа с кадровым резервом как  на уровне   МОУ « ТСШ№11»,так и на уровне  МУ « Управления народного образования г. Тирасполь» (а МОУ « ТСШ№11» является  и стажировочной площадкой   на уровне города)   имеет очень большое значение как в становлении, так и в дальнейшем развитии, перспективах управленческой деятельности  не только в отдельной школе, так и всей муниципальной системы в целом.
2	Сущность практики (технологии).	Краткое изложение содержания практики.      Формирование кадрового резерва как системы целенаправленных действий традиционно охватывает следующие этапы: Определение должностей, пребывающих в зоне риска, ( совершается при помощи конкретных мероприятий: - рассмотрения рынка труда в городе; -оценки численности претендентов для занятия освободившихся должностей; -разбора значения данной позиции для ОУ ,МУ « УНО г.Тирасполь»; -оценки протекающей ситуации с персоналом в школе, в других ОУ). Формирование профиля должности – устанавливает уровень развития компетенций кандидата, чтобы он удачно справлялся с установленными перед ним заданиями. Традиционно проводится собеседование с руководителями-резервистами, и после разбора данных выводится спецпрофиль, которому обязана соответствовать кандидатура на вакансию. Оценка и дальнейший подбор претендентов - ведутся с применением некоторых характеристик работника.  В основной массе случаев сопоставляются данные, обретённые при помощи оценочных мероприятий по деятельности и информации, подобранной путём оценивания потенциала, познаний и прочих критериев, которые имеет кандидатура на настоящее время. Организация персональных планов развития - ведётся с учётом наличествующих потребностей и стратегии школы и МУ « УНО г. Тирасполь» . Данная мера может помочь резервисту распределить кратковременные ресурсы и осмыслить, как достигнуть установленной цели. Течение обучения планируется так, чтобы, участвуя( в  рамках работы « Школы резерва руководителей» открытой на базе МОУ « ТСШ№11» на муниципальном уровне) в  разнообразных семинарах, выполняя непростые проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить конкретно те знания и умения, которые необходимы при переходе на новый пост. Назначение на новое место.  Работа с кадровым резервом может проводиться и по специальным моделям, которые вырабатываются школой , а также стажировочной площадкой  « Школы резерва руководителей»  или заимствуются из более удачных вариантов формирования. Описание проблемы, на полное или частичное решение которой она ориентирована. В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Данное направление является очень важным как в отдельной организации, так и на уровне муниципалитете. Кадровые резервы - это ключевое звено и важная составляющая в любой кадровой деятельности. В Приднестровье, как и в России в настоящее время очень важным является проведение соответствующей работы для усовершенствования и обеспечения надёжности работы  образовательных учреждений.      Кадровые резервы системы образования – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такой запас кандидатур имеет условную структуру, ежегодно обновляется. Кадровый резерв  систем управления образованием  имеет возможность быть как внутренним, так и внешним. Что касается внутреннего резерва, то он состоит из работников школя и распределяется на оперативный и перспективный. Оперативный – это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих управляющих и готовы вне каких-либо дополнительных обучающих мероприятий занять определённые должности. Перспективный – это работники с большим потенциалом, но имеющие необходимость в дополнительных обучающих мерах. Формирование внешнего резерва имеет возможность происходить по определению руководящего звена, т. е. на вакантные места ОУ будут разумно привлекаться претенденты со стороны. Не считая данного, внешний резерв имеет возможность организовываться принужденно, если на предприятии по каким-либо факторам высок показатель непостояннства сотрудников.
3	Организационное и технологическое решение вопроса.	Перечень и краткое описание организационных мероприятий. Поэтапное описание реализации практики (перечень управленческих действий, ссылки на соответствующие нормативные правовые акты). Технология работы Используются первоначально  разнообразные  источники информации: интервью при приёме на работу, где предоставляется основное понятие о кадровом резерве, основах и вероятных путях карьерного становления;  информационный листок МОУ « ТСШ№11»,а также ОУ г.Тирасполя, в котором информируется о вакантных должностях, требованиях к претендентам, о том, на какое время назначен конкурс в кадровый резерв; персональное консультирование; во всех подразделениях школы, а также в МУ « УНО г. Тирасполь» имеется Положение о кадровом резерве, доступное для всех сотрудников Положение « О  порядке формирования, и подготовки  резерва руководящих  кадров в организациях  системы просвещения  ПМР» -документ, регламентирующий основные направления всей деятельности. Документ преследует и достигает цели, которыми являются грамотная расстановка и воспитание, обучение кадрового состава на случай замещения должностей различного уровня в муниципальных и других властных образованиях. Для этого программа предусматривает системное повышение профессионального уровня кандидатов на замещение должностей. Данный акт традиционно состоит из  разделов: Общие положения, где указываются регулируемые вопросы Положением, предопределяются главные установки работы с запасом сотрудников. Также приводятся разъяснения главных задач системы работы с запасом сотрудников, а в частности:  - что такое резерв сотрудников;  - суть системы работы с резервным штатом; - какие вопросы разрешает факт резерва работников; - для чего нужно проектирование резерва кадров; - какие источники организации резерва сотрудников. Порядок образования. Данным разделом устанавливает, как и на основе какого подхода создаётся резерв сотрудников в организации. Организация непосредственной деятельности . Предусматриваются основные задачи: Расчёт резерва сотрудников.  Обозначение претендентов. Оценка претендентов. Анализ итогов оценки претендентов в резерв. Организация резерва сотрудников и установление перечня начальством ОУ,МУ « УНО г.Тирасполь». Создание и внедрение программ для подготовок резерва. Оценочная деятельность по сотрудникам: характеристика, доклады о выполнении поручений, экспертная расценка; анализ итогов оценки. Результаты: отрицательная оценка – выключение из резерва, потребуется дополнительная подготовленность – планирование персональной подготовки, позитивная – установление решения о выдвижении на вышестоящий пост.  Не считая основных моментов, в Положение могут привноситься приложения, состоящие из стандартов документов, нужных для составления личного дела сотрудника, перечней прямых обязанностей стажера и управляющего стажировки, других необходимых дополнений. При формированиях резерва предусматриваются следующие критерии: Опыт работы по профессии. Профессиональная характеристика от конкретного начальника, которая включает оценку итогов деятельности, качества работы, уровня мастерства и компетентности работника, обрисовывает его действия в критические моменты.  Рекомендации коллег, которые охарактеризовывают коммуникативные данные лица, степень авторитетности у служащих.  Проведение различных психологических тестирований с целями установления возможных способностей: организаторских предрасположенностей, нервно-психической и эмоциональной стойкости, данных к лидерству, скрытых вероятных потенциалов, стрессоустойчивости и прочих. Результаты подобных исследований самым прямым образом влияют на определение личных и профессиональных качеств претендента на место. При подборе кадров предпочтительность отдается в наибольшей степени значимым группам профессионалов. В этих группах представлены сотрудники различных квалификаций от управляющего состава до обычных работников. Чтобы установить круг требуемых резервных работников, имеется очень много разнообразных методик. Основные принципы Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях: актуальности - необходимость в замещении должностей должна быть действительной; - соответствии кандидатов должности и типу резерва - квалификационным требованиям в конкретной должности; -высоко перспективности кандидата — требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья. Нормативная  база: Закон Приднестровской Молдавской Республики от 27 июня 2003 года № 294- 3 - III «Об образовании» (САЗ3-26)в текущей редакции; Приказ Министерства экономики ПМР от 12 января 2010 года № 5 "Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел: "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Приказ Министерства просвещения ПМР от 9 сентября 2015 года № 919 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих и педагогических работников организаций образования Приднестровской Молдавской Республики" Свидетельство о госаккредитации- серия ш№0000921, дата выдачи 05/03/2014 срок действия 05/03/2021 Устав МОУ « ТСШ№11» зарегистрированного Регистрационной палатой ПМР (свидетельство о Государственной регистрации  серия ОУ №000036, регистрационный №35, дата внесения в Единый государственный реестр 13.06.2000 года) Положение  « О  порядке  формирования и подготовки резерва руководящих  кадров в организациях системы  просвещения ПМР» Постановление Правительства  ПМР  от 10.02.2012 № 7 «  Об утверждении Положения, структуры и предельной  штатной численности» ( САЗ 12-8)  согласно Приказу МП ПМР от 29.11.2012  № 1153 « О введении в действие  решений Коллегии ПМ ПМР  от 26.10.2012 План-программы работы « Школы резерва руководителей», разработанная  в МОУ « ТСШ№11»,являюшейся стажировочной площадкой муниципального уровня.
4	Финансовые ресурсы для разработки и реализации практики (технологии).	Объем и источники финансирования (с указанием уровня бюджета). Муниципальный бюджет;
5	Социальный эффект в результате реализации практики (технологии).	Изменение социальных показателей (в сравнительных цифрах или любым иным способом, дающим представление о качестве изменений). Положительные стороны данной практики С точки зрения достоинств, выгоды работы с кадровым резервом очевидны. Проведение подобных мероприятий будет необходимым всегда, и каждая организация должна учитывать данное направление при формировании собственных стратегий управления При такой работе возникают  следующие качественные изменения: финансовая выгода (не нужно расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов);  экономия времени (закрытие должностей в наикратчайшие сроки);  высококвалифицированный штат (служащий взят из собственных рядов и научен по своей же программе переподготовки);  содействие и продвижение собственного персонала – политика ценности сотрудников (действует также и как мотивационный фактор: работники не желают покидать ОУ, где видимы чёткие возможности служебного роста);  более мягкое адаптирование в коллективе (сотрудник не меняется, а изменяется лишь его положение по службе);  специалист практически «отточен» под ОУ, отлично понимает политику и характерные черты отношений и быстрее приспосабливается к новой должности; перспективы стабильности и конкурентоспособности любого  ОУ;  повышение продуктивности и результативности.
6	Экономический (финансовый) результат внедрения практики (технологии).	Оценка экономического эффекта от реализации практики (увеличение доходов бюджета, сокращение расходов и т.п.). Благодаря высокому профессиональному уровню управленческих кадров МОУ « ТСШ№11», работающих с резервом собственных кадров, так и резервом кадров на уровне муниципальной системы, используя данную ПРАКТИКУ, ни школа, ни МУ « УНО г. Тирасполь» не привлекает дополнительных специалистов ( тренеров по курсу « Управление персоналом», «Менеджмент образования» для обучения новых управленцев, тем самым экономятся бюджетные средства. Финансовая выгода очевидна, т.к. (не нужно расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов.
7	Реализация практики (технологии) возможности его распространения	Где конкретно (на каком объекте) и когда практика была реализована. Где еще (в каких городах) была внедрена? Муниципальное образовательное учреждение « Тираспольская средняя школа №11» На уровне МУ « УНО г.Тирасполь».
8	Отрасль применения практики (технологии)	Указать сферы городского хозяйства, где практика (технология) может быть применена. Сфера общего  образования
9	Дата внедрения практики (технологии)	С какого времени данная практика (технология) реализуется. Указать год внедрения. Ежегодно ,два года ( в новом формате)
10	География использования практики (технологии).	Место реализации практики (технологии): город, регион, страна. Приднестровская Молдавская Республика, г.Тирасполь
11	Контакты	Указать контакты для получения недостающей информации по данной практике (технологии), а также деловых предложений. г.Тирасполь, ул.К.Либкнехта №185 Тел +37353393582 Факс 65263 Эл.почта: arb-marina@bk.ru direktor11@bk.ru
12	Отзывы, награды	Сообщить об имеющихся оценках данной практики (дипломы, сертификаты качества, экспертные заключения и т.п.). Работа  с резервом  кадров  позволила на уровне МУ « УНО г.Тирасполь»  на 64 % обновить руководящий состав муниципальной системы образования. Новые управленцы показывают высокие результаты деятельности, могли дать ООО   новый толчок  к творческому развитию, сохранить  все то лучшее, что было наработано за многие годы. Назначение 2017 году  учителя русского языка МОУ  « ТСШ№11» Козубенко Ю.И., находившегося в резерве кадров, замдиректора по УВР в МОУ « ТСШ№11» Благодаря   знаниям, приобретенным в « Школе резерва», обучению в  данной школе замдиректора  по ВР  МОУ « ТСШ№11» Жулдыбина О.В. смогла  на конкурсной основе  занять  управленческую должность в   МДЦ « Артек» ( КРЫМ,РФ)  Отзывы резервистов: «Кадровые резервы - это высокоэффективный инструмент во всей системе управления персоналом, позволяющий решать вопросы в самых широких масштабах и проводить политику в сфере образования в Приднестровье на должном уровне». «Именно правильная и хорошо организованная работа способна принести соответствующие результаты. Кадровые резервы - это одно из самых сильных звеньев в организации и управлении любой структурой или образованием в целом». «Не зря говорят, что кадры решают все». «Работа с кадровым резервом - прежде всего направленность на потребности школ». « Эта работа отражает необходимости руководства и коллектива и грамотное формирование резерва для дальнейшего совершенствования деятельности и профессионализма».
13	Дополнительные материалы	В электронном виде -  иллюстративные фотографии (не менее 200 кб), таблицы, диаграммы, информационные справки, публикации и т.д. Можно указать сайт или дать ссылку на соответствующие документы и материалы. Частично материалы представлены на новом сайте школы (т.к. ресурс сайта ограничен): Фотоматериалы представлены также на данном сайте http://тш11.школа-пмр.рф