Доклад
 
Школа поликультурного типа: развитие компетентностей педагогов на основе совершенствования кадровой политики  и информационных ресурсов.
 
Сегодня  позвольте предложить к  рассмотрению систему работы МОУ «ТСШ№11», как школы поликультурного типа, и остановиться на вопросах, посвящённых развитию компетентностей педагогов на основе совершенствования кадровой политики  и информационных ресурсов.
На наш взгляд, данные вопросы актуальны для всех школ, занимающихся поиском  путей своего нового развития, ибо сейчас любая  школа находится на такой стадии своего существования, когда она должна постоянно учиться, соответствовать запросам общества, чтобы, изменяясь, сохраниться. Предлагаемый опыт работы по развитию МОУ «ТСШ №11» является опытом реализаций системной стратегии инновационных изменений. Вопросам проектировки школ «нового поколения», школ саморазвивающегося типа в педагогической науке уделено достаточно много внимания  (об этом писали и Лазарев, и Поташник, и Щуркова, и Зубов, и Ильенко). Представляемая работа-это пример деятельности по поиску собственного неповторимого стиля и лица школы с учетом разработок Е.В.Бондаревской, известного российского ученого.
 Нужно заметить, что МОУ ТСШ№11 в течение многих лет  занималась внедрением тех или иных  инновационных образовательных технологий, наиболее приемлемых для школы и воспринимаемых  как педагогами, так  родительской общественностью и учащимися.
В 2003 году была издана Концепция и программа развития МОУ « ТСШ№11»:  «Поликультурность как средство инновационного развития общеобразовательной школы», в те годы в школе была открыта экспериментальная площадка, результаты которой были признаны МП ПМР  успешными. В 2008 году  школу продолжила работу над методической темой, напрямую связанной с проблемами поликультурности. В настоящий момент коллектив образовательного учреждения приступил  к заключительному этапу работы над темой: «Развитие гражданско-патриотического  пространства школы поликультурного типа на принципах гуманных демократических отношений». 
             С самого начала, с приходом нового руководителя школы, были поставлены задачи, связанные с кадровыми изменениями и в администрации школы, и в педагогическом коллективе, которые должны были помочь вывести школу на следующий уровень развития. Это  было обусловлено целым рядом причин, так ,например,:

1. средний возраст педагогов составлял 50 лет,
2. наблюдался значительный процент педагогов, чей возраст был свыше 65 лет( в том числе работали сотрудники , возраст которых значительно перевалил рубеж 75 лет)
3. небольшое количество педагогов, имеющих небольшой опыт, стремилось покинуть школу, считая, что не смогут вписаться в очень возрастной состав учителей.
4. наблюдалась некоторая   усталость, тревожность среди сотрудников разных структурных подразделений.
5. не воспринимались те интересные идеи, которые предлагала  обновленная администрация
6. не все административные должности были заняты, опыт  работы управленцев был на тот момент тоже недостаточен
7. отсутствовали современные средства обучения, не было разнообразных информационных ресурсов.
8. управление осуществлялось  по старинке, без использования компьютерных технологий.
9. уровень компетентности учителей был неравномерен.

В связи с этим  необходимо было показать коллективу черты саморазвивающейся школы:

• приспосабливаемость к новым условиям;
• сотрудничество, предотвращающее разрушение организации;
• благоприятные условия для роста и самоусовершенствования;
• вовлечённость всех участников процесса в планировании и управлении изменениями.

       Для  администрации МОУ ТСШ № 11 было  важным сконструировать такую систему,
которая
- даст желаемый результат;
-позволит спланировать процесс перехода от фактической системы к желаемой;
-реализует решения.
 По масштабу этот проект предполагал перестройку всей школы под общую идею-«концепцию школы  поликультурного типа с русским этнокультурным компонентом». Была определена миссия школы:

• создание модели общеобразовательной школы с русским этнокультурным компонентом образования, обеспечивающей каждому её учащемуся оптимальные условия для гармонического развития личности и формирование культуры жизни в человеческом сообществе в новейший период цивилизации. Школа должна стать гарантом  возрождения русского самосознания, она должна быть пропитана духом гуманитарной педагогики и демократизма. Возрождение русского самосознания- это восстановление основных ценностных нормативов, оно должно основываться на преодолении разрыва связей с исторической родиной, восстановлении способностей к восприятию, уважению культурного наследия других народов, внедрении широкой поликультурности и соблюдении толерантности. Это  массовое средне общеобразовательное учреждение со смешанным контингентом учащихся, где учатся дети разных национальностей, разного вероисповедания.

Основная цель была определена  как создание модели общеобразовательной школы, развивающейся в личностно-ориентированной ключе и направленной на возрождение русской культуры, нравственности, духовности и строгом соблюдении толерантности ко всем живущим по соседству.
 Были сформулированы и принципы:

• постановка задач развития личности учащегося в центр образовательного процесса;
• гуманизация образования;
• непрерывность образования;
• толерантность;
• культуросообразность;
• дифференциация и индивидуализация;
• демократизация

Работа школы направлена на то, чтобы результатом деятельности школы стал                                                                         выпускник, обладающий прочными знаниями, позитивной самооценкой, сориентированный на следующие ценности:
-любовь;
-труд;
-семья;
-здоровье;
-духовность.
Но реализация  целей и задач, стоящих перед тираспольской средней школой №11, требовала системной, целенаправленной работы с обновленным коллективом педагогов, повышении компетентности педагогов. Позволю в начале лишь напомнить основные профессиональные компетентности педагогов:
1. Социально-личностные компетентности
2. Постановка целей и задач педагогической деятельности
3. Мотивация учебной деятельности
4. Информационная компетентность
5. Разработка программ педагогической деятельности и принятие педагогических решений
6. Компетенции в организации учебной деятельности
Для реализации задуманного была  разработана и принята Концепция кадровой политики МОУ « ТСШ№11»
Кадровая политика основывается на стратегии развития школы и ее традициях. Она рассматривается администрацией школы  как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность осуществления образовательной услуги; степень мотивации сотрудников, готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу; организация внутришкольных информационных потоков, работа структурных подразделений.
 Цели кадровой политики -это:

• 1.Обеспечение квалифицированными специалистами.
• 2.Достижение максимального эффекта использования  кадров, их сохранение и приумножение

Реализация целей обеспечивается  решением задач:
1.Развивать организационную основу.
2.Обеспечивать условия для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов школы.
3.Формировать кадровый резерв на административные должности.
4.Прогнозировать будущие потребности школы в кадрах.
5.Способствовать повышению статуса педагогов.
 
Принципами нашей кадровой политики стали:
- демократичность;
- гуманизм, нравственность;
- сочетание преемственности и систематического обновления кадров;
- подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
- социальная и экономическая защищенность персонала.
Основными субъектами  кадровой политики выступили:

• педагогический коллектив,
• группы и структурные подразделения,
• отдельные педагоги,
• административный состав.

 
На наш взгляд, разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам, способствуют созданию ряда условий:

• атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого уровня;
• понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;
• участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;
• регулярной обратной связи.

Были определены и условия сотрудничества:
 

• Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

• Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.
•   Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в школе, ее развитию.
• Ветераны  рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

Соединение лучшего опыта прошлого с новым взглядом на процессы, происходящие в образовании и позволяют добиваться поставленных выше целей.
Политика в области управления персоналом:

• Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы школы.
• Не допускается дискриминация при приеме на работу, строго соблюдается законодательство ПМР.
• Источник пополнения персонала - вузы, в первую очередь ПГУ им.Т.Г.Шевченко.
• Создается кадровый резерв на  руководящие должности ,который ежегодно  обновляется.

•            При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы школы.
•            Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
• Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако  не удерживает тех, кто  не заинтересован в работе или вынужден уволиться по личным мотивам.

Сокращение численности персонала проводится в соответствии с ТК ПМР.
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в школе используются современные методы оценки персонала.
          При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя школы оцениваются их качества:
-квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей    работы;
 - согласие с принципами командного стиля работы;
 - инициативность, самостоятельность.

• При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

- активность, самостоятельность, инициативность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля    работы;
- желание продвигаться по служебной лестнице;
 - управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации,  контроля, коммуникации, принятия решений);
 - достаточность квалификации в специальной области;
 - знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

• Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников ПМР.

Повышение курсов квалификации

• Сотрудничество с ГОУ « ПГИРО»-важнейшее  направление деятельности школы.

Особое место в концепции отводится и политике в области обучения персонала
Обучение руководителей разного уровня- основной приоритет при формировании планов обучения школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 5 лет. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

•  управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);
• умения работать в условиях жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;
•  навыка командного стиля работы;
•  повышения квалификации в профессиональной сфере.

• Обучение резерва на замещение должностей проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.
•            Школа проводит обучение сотрудников по ОТ и ТБ и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
•            Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них как в ГОУ « ПГИРО», так и путем организации обучающих семинаров в школе, участия в конкурсах, конференциях.

Политика в области мотивации персонала

• Школа обеспечивает своим сотрудникам оплату труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.
•            Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом следующих показателей:

        - обеспечение высокого качества обучения;
           - высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;
           - высокий уровень исполнительской дисциплины.
Наша школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:

•   оплату больничных листов и отпусков;
•   учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее профессиональное образование;

Действует развитая система морального поощрения.
Корпоративная культура школы базируется на  традициях, сформировавшихся за  ее историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
-творческую атмосферу, трудовую активность;
-исполнительскую дисциплину;
-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;
 -гордость за свою школу, уважение традиций;
 -уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
 -поддержка семейных ценностей сотрудников.
Стиль управления и взаимодействия
       Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
         Нисходящие коммуникации:
организуя нисходящие коммуникации, руководство школы преследует следующие цели:
            - поставить конкретные задачи по выполнению работы;
            - обеспечить информацию о принятых в школе процедурах и практике;
            - обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;
            - проинформировать подчиненных о качестве работы.
Восходящие коммуникации
Руководство школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.
При разработке собственной концепции кадровой политики  мы занимались и вопросами, связанными в областью учета персонала и трудовых отношений

• Школа  соблюдает Трудовой Кодекс ПМР, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
•            Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.
•            Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд  ПМР.

Профессиональную компетентность (от лат. competens — соответствующий, способный, сведущий) педагога правомерно рассматривать как высокий уровень его подготовленности. Это соответствующие знания и опыт педагога, способного предвидеть возможные результаты, диагностировать их, анализировать педагогическую ситуацию и моделировать более эффективную систему действий в процессе достижения искомых результатов, корректировать собственную деятельность и обосновать пути ее дальнейшего совершенствования.
Четкое понимание «профкомпетентности» позволило в школе организовать организовать реализацию системы мер по развития профессиональной компетентности.
При этом учитывались:
— стиль общения в школьном коллективе;
— характер совместной деятельности в группах ;
— уровень педагогического мастерства и инновационной компетентности учителей;
— чутье педагогов к новому, способность к анализу;
— наличие разнообразных форм творческой профессионально-педагогической деятельности;
— самоопределение педагогов на развитие собственной деятельности;
— опосредованное стимулирование через ссылки на авторитеты в области педагогики и инновационной практики образования.
Позвольте мне дальше перейти к вопросам, связанным напрямую с алгоритмом  развития профессиональной компетентности.
В МОУ  «ТСШ№11»  наблюдается дифференциация педагогов нескольких уровней, в частности, есть  группы:

• мастера, наставники
• малоопытные и новые педагоги
• «молодые специалисты»
• учителя, работающие по стереотипу.

 
Остановимся  и на второй классификации.

• первая группа- «мотивированные учителя»,  имеет устойчивые образовательные мотивы.
• вторая группа « смешанная», характерно, что наряду с определенными мотивами учителя требуют стимулирования образовательных потребностей.
• третья « стимулированные учителя», повышает профессиональную компетентность под влиянием внешних факторов (приказ администрации, по требованию нормативных документов, необходимости повысить квалификационную категорию, статус, заработную плату и т. д.).

Вся наша работа строится на основе диагностики и анализа профессиональных потребностей, мотивов, установок, уровня компетентности отдельных педагогов и педагогического коллектива в целом в соответствии с целями и задачами школы, направлениями ее развития. Проиллюстрируем это примером.
Обновленный  коллектив « в лицах».
Проводимая администрацией школы работа позволила:

• сохранить опытных мастеров (Ласточкину Л.И., Цвых Е.К., Лидле Т.Н., Нерущак Е.А., Камневу О.В., Кучурко Т.А.)
• привлечь в школу её выпускников, получивших высшее образование ( Козубенко Ю.И., Захарову Т.Г., Чепченко Т.О., Мадич С.И., Зубареву И.П.)
• привлечь  новых, интересных, позитивно мыслящих молодых педагогов,  сейчас  успешно шагающих по лестнице профмастерства:

-Жосан Г.В., учитель молд.языка, в настоящий момент аттестующуюся на 1 категорию, в её портфолио  есть неоднократные победы в конкурсах, призеры  предметных олимпиадах 
-Шупейко И.Ю., учитель 1 категории, имеющую уже в своем активе победителей Республиканского тура ИОУ, призеров городской олимпиады, муниципальных и международных конкурсов, являющаяся рук МО кл.рук.
- Салкуцан М.П., учителя биологии, окончившую вуз с отличием.
-Осокину Ю.В., учителя анг.языка, в активе у которой тоже призеры предметной олимпиады, победы в республиканских конкурсах по линии ВР.

• привлечь  интересных студентов на работу по срочному договору, оставшихся в школе  и сейчас  успешно преподающих:

- Попову А.В., учителя биологии 2 категории, подготовившего уже  и призеров городской предметной олимпиады, рук МО учителей естественных наук
- Власову А.О., учителя истории 2 категории, в настоящий момент работающую в статусе « молодой учитель»
-Тюрину Ю.Ю., учителя истории и обществознания, « молодого учителя», председателя КМУ школы
-Мадича С.И., учителя физической культуры, вернувшегося после службы в армии, в школу. 

• смоделировать такую структуру, при которой педагог может без ущерба для основной работы приобретать новый уровень образования, новые трудовые навыки:

• при ГОУ « ПГИРО»  получила квалификацию « менеджер образования»                        Евтушенко А.С., учитель ин.языка
• в настоящий момент при ГОУ « ПГИРО»   также получают квалификацию -« менеджер образования» Козубенко Ю.И., учитель русского языка, Голубова А.В., учитель географии

- « информационные технологии» Колесниченко Ю.В., учитель анг.языка

• при ГОУ « ПГИРО» обучаются в аспирантуре Евтушенко А.С., учитель анг.языка, Голубова А.В., учитель географии
• В ПГУ им.Т.Г.Шевченко  получают второе образование

-Денисенко Е.И., учитель русского языка- на юридическом факультете
-Попова А.В., учитель биологии, приобретает профессию фармацевта, она окончила  и курсы массажистов.
-Мадич С.И., учитель физической культуры, учится на юриста.

• В ПГУ им.Т.Г.Шевченко получила второе образование экономиста  Шабан М.П., учитель анг.языка
• В ТЮИ получает второе образование  юриста Голубова А.В., учитель географии

В коллективе работает ряд сотрудников, имеющих два высших образования, но оставшихся работать именно здесь. Есть и те, кто занимается всерьез бизнесом, но в школе работает по призванию.
Даже если представить, что через время они покинут школу, то они достаточно отработали, отработали с ощущением своей востребованности.
При правильной  кадровой политике, направленной на повышение компетентности, результаты работы будут обязательно; главное создать ситуацию успеха для сотрудника.

• с целью поддержки педагога сконструировать так индивидуальный рабочий график, чтобы они смогли совмещать учебу и работу.
• школа « не боится» и совместителей. Это реалии сегодняшнего дня. Так для ведения часов вариативной части программы привлечены сотрудники высшей школы. Они же выступают и наставниками начинающих педагогов.
• Периодически изменять статус  договорных отношений ряда  педагогов  в зависимости от их личных интересов (работают то основным работником, то совместителем, как например, учитель изо).
• успешно  адаптировать в коллективе в период  « вхождение в новый статус» сотрудников, перешедших  на работу в школу из МДОУ(Яковлева И.П., учитель физической культуры, Сакара Н.И., учитель физической культуры, Розанова Е.В., учитель начальных классов, Чебан У.В., учитель начальных классов, Захарова Т.Г., учитель русского языка, Нюкалова Ю.С., учитель нач.классов)
• ряду сотрудниц школы после успешного создания крепкой семьи, вернуться из декретного отпуска на работу в школу( Доля Л.А., Салкуцан М.П.).Школа не прекращала с ними связь в течение всего декретного отпуска.
• целенаправленно сотрудничая с родителями, которые были пропитаны идеями педагогики и желанием  работать в этой сфере,  привлечь их для работы в школе. Например:

• Нюкалова Ю.С., являясь родительницей школы, пришла сюда организатором, окончив вуз, стала хорошим учителем нач.классов 1 категории
• Бондарь Е.А., являясь родительницей школы, пришла сюда организатором досуговой деятельности, поступила в вуз, успешно его заканчивает , демонстрирует высокий уровень работы, ей присвоена 1 категория.
• Чебан У.В., являясь родительницей школы, имея образование как учитель биологии, в необходимый для школы момент пришла сюда работать учителем начальных классов, путем самообразовательной деятельности,  использования наставничества, успешно работает на 1 ступени обучения.
• Евтушенко А.С., учитель анг.языка 1 категории, вслед за сыном пришла  сюда работать, сейчас  сама является наставником начинающих педагогов.
• Сакара Н.И., учитель  физической культуры, Голубова А.В., учитель географии, Мунтян Т.Н., учитель нач.классов, определяя детей в 1 класс, пообщавшись с администрацией, решили также прийти сюда трудиться.
• Розанова Е.В., переводя ребенка  именно в эту школу, высказала пожелание работать в коллективе. Дочь уже студентка, а мама успешно работает.

• администрация школы, понимая, что в ближайшее время уровень зарплаты не повыситься до необходимого предела  не возражает, если педагог в свободное от основной работы время работает по совместительству. Так, Евтушенко А.С., учитель анг.языка работает в ГОУ « ПГИРО»,Бойченко А.Е., работает в Госадминистрации г.Тирасполь, Голубова А.В., работает в СЮТУРе.
• освободиться от балласта, «самоочиститься коллективу» ( несмотря на формально высокий уровень работы некоторых учителей, пришлось уволиться учителю физики, учителю ин.языка, учителю начальных классов, учителю физической культуры за несовместимый с политикой школы стиль их работы, их нравственный облик, использование непедагогических методов).
• изменить микроклимат в коллективе, социально-педагогические ориентиры педагогов
•  актуализировать задачи управления развитием собственной профессиональной деятельности,
•  повысить учебную мотивацию учащихся.

Основными формами повышения компетентности наших  учителей и руководителей структурных подразделений в школе являются:

• Проблемный теоретический семинар. Семинар используется как для повышения квалификации коллектива, так и в проблемных группах. Чаще всего это семинары-тренинги, семинары ,связанные с обменом мнениями по ЛОО, проектному обучению, обучению на основе информационных технологий.
• Психолого-педагогические консилиумы.  В школе это привычная работа, связанная с адаптацией учащихся в « новом возрасте» в 1,5,10 классах.
• Теоретические конференции, на которых обсуждается научная литература по проблемам деятельности школы, изучаются материалы на электронных носителях, приобретенные  администрацией школы в РФ 
• Научно–практические конференции. Педагоги участвуют как в НПК, организуемых как в школе, так  НПК муниципального, республиканского, международного уровня. Приведу  свежий пример: 25 января 2013г  учителя  русского языка, учитель начальных классов, ряд учащихся школы приняли участие в III Международной научно-практической конференции «В орбите А.П. Чехова: духовно-нравственный аспект»,которая проводилась  в РФ, на базе гимназии №2 г.Таганрога ,в которой учился А.П.Чехов. Девять работ  членов  нашего МО опубликованы на сайте гимназии и в соответствующем сборнике, наряду с работами  специалистов из Германии, Болгарии, Армении, Украины, Казахстана, Латвии.
• Семинары–практикумы, семинары-тренинги.
• Педагогические советы. Практически все они проводятся в школе в нетрадиционном виде.
• Методические совещания ,методические недели
• ДОК и НУ. В  течение 10 лет он проводится в школе, является визитной карточкой каждого учителя, его уровня работы  в учебном году.
• Курсовая подготовка и повышение квалификации педагогических кадров на базе школ  в ГОУ « ПГИРО». Школа несколько последних лет принимает у себя управленцев разного уровня образовательных учреждений ПМР. Управленцы школы проходили повышение квалификации в РФ ( Воронеж, Москва)
• Профессиональное объединение педагогов :

• Методические объединения ( Нужно заметить, что МО учителей русского языка, естественных наук, истории и обществознания, начальных классов, иностранного языка, второго официального языка возглавляют  новые управленцы, с которыми в течение нескольких лет проводилась специальная учеба, все они молоды, энергичны)
• Школа профессионального мастерства:

- «Школу высшего педагогического мастерства» возглавляет Цвых Е.К., учитель ин.языка ВК
- «Школу совершенствования педагогического мастерства» возглавляет Лидле Т.Н., учитель начальных классов-ветеран педагогического труда
- «Клуб молодых учителей» возглавляет «молодой учитель» Тюрина Ю.Ю.В апреле месяце ежегодно  проводится единая открытая неделя молодых учителей.

• Школа передового опыта организуется в двух вариантах: многочисленная и индивидуального наставничества.
• Педагогическая студия ( активно здесь работают Жулдыбина О.В., Набенюк М.В., Козубенко Ю.И., Нюкалова Ю.С.)
• Мастер-класс В течение года  каждый учитель ВК обязательно проводит его для начинающих коллег.
• Творческие микрогруппы. Например, активно работает команда филологов-историков.
• Временные творческие коллективы :  например: Ефанова Н.А., Нюкалова Ю.С., Лидле Т.Н.

• Временные научно-исследовательские коллективы (ВНИКи). Наблюдались в период экспериментальной деятельности.

Развитие компетентности осуществляются через следующие направления деятельности:

• практическая педагогическая деятельность (подготовка, осуществление и анализ педагогического процесса);
• система внутришкольного управления качеством образования (внутришкольный контроль, аттестация педагогических кадров);
• научно-методическая деятельность;
• обучение основам компьютерной грамотности;
•  экспериментальная( присутствовала с 2003-по 2008 годы, когда в школе была открыта экспериментальная площадка) и инновационная деятельность.

Администрация школы  считает необходимым наращивать как специальную (психолого-педагогическую), так и инновационную (полипредметную) профессиональную компетентность педагогических работников.
В школе проводится  и  оценка уровня сформированности личностных и социальных потребностей в новой компетентности. Была была разработана программа диагностики учителя, включающая

• изучение личности учителя и определение стиля педагогического общения;
• самодиагностику и диагностику педагогической деятельности;
• педагогическая диагностика учащихся.

На  её основе было выявлено, что
- Коллектив школы обладает средним уровнем информационной культуры.
- Оценка коммуникативного контроля учителей:
- 95% педагогов школы – люди ответственные, серьезно относятся к работе.
77% - имеют средний коммуникативный контроль, искренние, но сдержанные в своих эмоциональных проявлениях.
23% - имеет коммуникативный контроль: поведение устойчиво, независимо от ситуации, прямолинейны;
40% педагогов отмечает, что в процессе применения новшеств достигнуты лучшие результаты; 20%- полученные результаты такие же, как и прежние.
100% педагогов отмечают, что в школе нужно изменить режим работы- вернуться к пятидневке, а 20% указывают на необходимость изменения содержания образования, воспитания и технологии обучения, воспитания и развития.
Проблемы, которые учителя чаще всего испытывают при проведении инновационного урока и других новых форм и технологий обучения таковы: (9- высший балл):
- Нет личной заинтересованности – 1.
- Нет должной поддержки администрации, методического обьединения – 2.
- Отсутствие  глубоких ЗУН для применения новых технологий обучения – 3.
- Не с кем посоветоваться, проконсультироваться – 4.
- Нет необходимой методической литературы, учебников нового поколения –5.
- Большая затрата времени на изготовление наглядных пособий, мультимедийных презентаций – 6.
- Мало что нового дают на курсах повышения квалификации – 7.
- Много времени уходит на подготовку – 8.
-Слишком плотный график мероприятий ВР-9
-Избыток бумаг, приходящих от вышестоящих органов-9
Уровень своего профессионального самообразования, саморазвития педагоги школы оценивают следующим образом:
самообразованием, саморазвитием я занимаюсь:
- Много и систематически – 40%.
- Периодически - 40%.
- От случая к случаю – 20%.
- Не занимаюсь – 0%.
Отвечая на вопрос анкеты « удовлетворены ли вы своей профессиональной деятельность», учителя школы указали:
· Да-30%.
· Скорее да -45%.
· Когда как – 24%.
· Скорее нет – 5%.
· Нет – 1%.
Положительными последствиями следует считать:
Ограничениями реализации разработанной нами системы мер являются:

• дефицит времени;
• недостаточная квалификация, стереотипы профессиональной деятельности;
• неудовлетворенность учителей социальным статусом.